En un entorno empresarial competitivo, complejo y volátil, las empresas necesitan más de sus equipos de trabajo que nunca. Pero las mismas fuerzas que impulsan a las empresas también están abrumando a los empleados, aumentando su miedo y comprometiendo su capacidad para obtener mejores resultados.

Este 23 de octubre de 2019 entrará en vigor la NOM-035-STPS-2018, factores de riesgo psicosocial en el trabajo - identificación, análisis y prevención emitida por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, esta norma tiene como objetivo, identificar y prevenir factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.

Factores:

·         Demanda -  carga de trabajo

·         Control sobre el trabajo

·         Liderazgo en el trabajo

·         Apoyo social

·         Entorno organizacional

·         Violencia laboral

Consecuencias:

·         Entres laboral

·         Desmotivación e insatisfacción en el trabajo

·         Agotamiento físico y psicológico

·         Problemas en la organización.

Efectos:

·         Trastornos de ansiedad

·         Trastornos no orgánicos del sueño vigilia

·         Trastornos de estrés grave y de adaptación

·         Estrés postraumático

LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL son

Aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, estrés grave derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo o actos de violencia laboral al trabajador por el trabajo desarrollado.

Con esta norma los directivos se deben de enfocar en cómo construir culturas de mayor desempeño tomando en cuenta los riesgos psicosociales. Construir una cultura centrada en el  desempeño puede no ser la mejor, más saludable o más sostenible forma de impulsar los resultados. En cambio, puede ser más efectivo enfocarse en crear una cultura de crecimiento.

Una cultura es simplemente la colección de creencias sobre las cuales las personas construyen su comportamiento. 

En una cultura de crecimiento, las personas desarrollan su capacidad de ver a través de los puntos ciegos; reconocer las inseguridades y deficiencias en lugar de actuarlas inconscientemente; y gastan menos energía defendiendo su valor personal para que tengan más energía disponible para crear valor externo. Cómo se sienten las personas, y cómo hacen sentir a otras personas, se vuelve tan importante como cuánto saben.

En la medida en que nosotros mismos apenas comenzamos a apreciar, la mayoría de las personas en el trabajo, incluso en organizaciones de alto desempeño, desvían una energía considerable todos los días a un segundo trabajo que nadie los ha contratado para hacer: preservar su reputación, esforzarse al máximo hacia adelante, y ocultando sus insuficiencias de los demás y de ellos mismos. Creemos que esta es la principal causa de desperdicio de recursos en casi todas las empresas en la actualidad.

¿Qué pasaría si la gente no sintiera la necesidad de hacer este segundo trabajo? ¿Qué pasaría si, en lugar de ocultar sus debilidades, se sintieran cómodos al reconocerlas y aprender de ellas? ¿Qué pasaría si las empresas lo hicieran posible creando una cultura en la que las personas pudieran ver sus errores no como vulnerabilidades sino como oportunidades principales para el crecimiento personal?

Una cultura de crecimiento es un trabajo innovador de Robert Kegan y Lisa Lahey en torno a la construcción de " “deliberately developmental cultures.” ". La construcción de una cultura de crecimiento, requiere una combinación de componentes individuales y organizacionales:

Fuente https://hbr.org/2014/04/making-business-personal

1.                  Un ambiente que se sienta seguro , impulsado primero por los líderes dispuestos a modelar la vulnerabilidad y asumir la responsabilidad personal de sus defectos y pasos en falso.

2.                  Un enfoque en el aprendizaje continuo,  a través de la indagación, la curiosidad y la transparencia, en lugar de juicio, certeza y autoprotección.

3.                  Experimentos manejables y de tiempo limitado con nuevos comportamientos para poner a prueba nuestra suposición inconsciente de que cambiar el estatus quo es peligroso y es probable que tenga consecuencias negativas.

4.                  La retroalimentación continua (arriba, abajo y en toda la organización) se basa en un compromiso compartido para ayudarnos mutuamente a crecer y mejorar.

¿TU EMPRESA ESTÁ LISTA PARA LA NOM-035 –STPS-2018?

¿Vas a cumplir solo con la norma para no tener problemas, o va a realizar cambios profundos en la cultura de tu organización para obtener mejores resultados?

Si eres una PYME que no califica para el cumplimiento de esta norma, pero tienes un equipo de trabajo que trabaja día a día para generar los resultados, es de suma importancia una cultura de crecimiento, este ejemplo lo estoy validando con un consultorio dental que tiene dos empleados, pero que le está causando problemas la integración para generar los resultados esperados.