Aprendizaje disruptivo como agente de cambio y energía para mitigar el desgaste emocional
Liderazgo conversacional
En el mundo actual de flujo de cambios constantes y acelerados, los ejecutivos, gerentes, y supervisores exitosos en la gestión del cambio deben complementar cada vez más su experiencia profesional, técnica y funcional con una capacidad de aprendizaje de crecimiento, y deben, desarrollar esa capacidad en las personas que supervisan, aplicando elementos de organización y liderazgo "blandos" (mentalidad, prácticas, comportamientos y cultura). El proceso no entrega proyectos; el liderazgo lo hace y tiene que superar el proceso, pero la realidad es que estos elementos blandos pueden ser los más difíciles de incorporar dentro de una organización. Los líderes ya no pueden simplemente dirigir y controlar, tampoco tendrán éxito al recompensar a los miembros del equipo principalmente por ejecutar sin problemas en actividades que ya saben como hacerse. En cambio con un modelo disruptivo de aprendizaje necesitan reinventarse como líderes y convertirse en "Coaches" que escuchan y platican.
El Líder disruptivo
Ser un “Coach” con una habilidad gerencial, ese es un primer paso vital, pero para transformar su empresa en una organización de aprendizaje genuina, debe hacer más que enseñar a sus líderes individuales y ser un líder disruptivo que se ajuste integralmente a la cultura de su empresa. Y para tener éxito en eso, debe realizar una transformación cultural que implique la aplicación de un Modelo de Aprendizaje Disruptivo con los siguientes pasos.
Alinear el "POR QUÉ".
La dirección, gerentes y profesionales son personas ocupadas. Si el coaching considera simplemente la última moda impulsada por RR.HH., el alcance del cambio será mínimo. Si desea que adopten el coaching no solo como una habilidad personal sino también como una fuente de fortaleza cultural, tendrá que dejar claro por qué es valioso para el negocio y su propio éxito.
Conecta el coaching con las tareas de misión crítica de una organización.
Ayuda a las personas a ver los beneficios colaterales del coaching como estar mejor equipados para responder cuando los clientes solicitan ayuda con problemas grandes, desordenados y a veces mal definidos que a menudo se extienden mucho más allá del informe inicial de la empresa.
Desarrollar habilidades para reconocer situaciones en las que no tienen que proporcionar respuestas; entienden que en tales casos, pueden ofrecer más valor escuchando atentamente, haciendo las preguntas correctas, y apoyando a los clientes mientras encuentran la mejor solución.
Integrar el “CÓMO”
Si desea que las personas con las que trabaja acepten el coaching, primero debe aceptarlo usted mismo. Modelar el comportamiento hacia una mentalidad de crecimiento, en la que todos en la organización deben de estar abiertos a un aprendizaje constante y toma de riesgos. Los líderes tienen que pasar de ser sabelotodo a "aprender todo". Ser un líder conversacional.
El modelo es poderoso porque muestra que un líder escucha, y genera impulso. Investigaciones han identificado que cuando las personas tienen dudas sobre qué comportamiento es apropiado, copian las acciones de los demás, en particular de aquellos que tienen poder y estatus. Por lo tanto, no es sorprendente que en estos tiempos de cambios rápidos, que inevitablemente traen incertidumbre en los negocios, los empleados busquen en sus líderes ejemplos a seguir. Si notan que sus líderes están trabajando para fomentar el aprendizaje y cultivar el delicado arte del liderazgo como conversación, harán lo mismo.
Cambiar a la organización de una "cultura evaluación de desempeño" hacia una cultura de aprendizaje y “Coaching” tiene como objetivo transformar fundamentalmente sus comportamientos y formas de pensar.
Aprendizaje de crecimiento o, o innovación disruptiva es aquella que rompe con el currículum, las metodologías y las modalidades transmisión del conocimiento, abriendo nuevas alternativas de aprendizaje. Necesitamos provocar una ruptura con respecto al estado de cosas, no para destruir sino para crear, los elementos que deben poseer una innovación disruptiva y creativa son entre otros:
Contenido y currículo
Inteligencia emocional, Enfoque transversal, recursos abiertos educativos
Evaluación
Formativa, motivante, reconocimiento del aprendizaje formal e informal
Prácticas de aprendizaje
Innovación, colaboración
Prácticas docentes
Fortalezas individuales, destrezas blandas, estilos de aprendizaje
Organización
Gestión del tiempo, calidad
Liderazgo y valores
Gestión de innovación, emprendimiento social
Desarrollar capacidad en toda la organización.
Todos en la compañía tienen que convertirse en expertos en tener conversaciones en las que pudieran aprender lo que aún no sabían: cómo satisfacer las necesidades no satisfechas de sus clientes. Si queremos lograr la transformación en toda la organización", el mayor desafío es reiniciar a gerentes de personal, gerente de ventas, etc. Con la misión es elegir, crecer y motivar las mejores capacidades para construir el éxito del cliente.
Eliminar las barreras.
Como parte del cambio a una cultura de aprendizaje, se tiene que enfocar el coaching que involucre preguntas como "¿Qué estás tratando de hacer?" "¿Qué está funcionando?" ¿Qué no funciona? ”Y“ ¿Cómo podemos ayudar?
En su esfuerzo por convertirse en una organización de aprendizaje, hay que eliminar el sistema de evaluación de desempeño y ahora capacitar para participar durante todo el año en conversaciones de coaching con las personas, brindándoles comentarios en tiempo real sobre su trabajo. Los empleados informan que estas conversaciones crean un nuevo y útil nivel de diálogo sobre el desarrollo de su carrera.
