A nivel operativo los comportamientos de sus líderes y equipos de trabajo son los que generan los resultados y contribuyen a las metas de la organización.
Es un problema que afecta a numerosas empresas pertenecientes a todos los sectores. Saber liderar equipos no es tarea fácil y una mala gestión en este sentido puede suponer graves consecuencias para la compañía. Desde pérdidas económicas hasta pérdidas de prestigio y, lo que es aún peor, pérdidas de personal cualificado.
Cuando hablamos de equipos de trabajo nos referimos a la suma de todos sus miembros, de todas las personas que lo integran, por lo que al buscar mejorar el desempeño de este tipo de grupo de personas debemos recordar que el desempeño individual es lo que hará la diferencia para que el equipo en si funcione, cuando nuestros colaboradores trabajan motivados, comprometidos y en pro del mismo fin el desempeño del equipo mejorara de manera visible, pues la capacidad de todos se suman. Como líder debes aprender a equilibrar lo que es bueno para cada miembro de manera individual, para el equipo y para la organización como un engranaje. ¿Pero cómo se logra esto?
Hay muchos cursos de capacitación de liderazgo, con una publicidad que lo describen como el bien más preciado de cualquier empresa y, por tanto, deben ser tratados y cuidados como tal. Un buen líder es capaz de guiar, influir, motivar y desarrollar a su equipo, garantizando un compromiso bilateral que se traduzca en un alto desempeño. Esto es muy cierto.
Un líder además de guiar, influir, motivar y desarrollar a sus equipos deben de enfrentar los retos en un mundo cada vez más globalizado, y donde los cambios están a la orden del día. El escenario es cada vez más volátil y la resiliencia que deben mostrar las empresas es cada vez mayor, por lo que con el cambio organizacional, las organizaciones tratan de adaptarse a nuevos entornos, mejorar en aquellos aspectos en los que, previamente, mostraba debilidades que ponían en peligro la marcha del negocio.
Algunos cambios de todo tipo y tamaño de organización y niveles que enfrentan los líderes.
Pymes
Su crecimiento se ha detenido
Su equipo de trabajo ha esta renunciando
Nuevos proyectos o nuevas oficinas en otra región
Gente de experiencia no pertenece ya para asegurar la calidad
Nuevos roles, más especialización, cambios para cubrir las posiciones de líderes
Rápido crecimiento
Supervisión inconsistente genera baja calidad
Crecimiento de la rotación de personal, competencia de los empleados
Crecimiento por fusión
Integración de nuevos procesos y causa confusión
Implementación a través de múltiples grupos y causa confusión
Compromiso de los empleados está en riesgo y afecta la calidad
Falta de consistencia en el desempeño de la organización y genera riesgos.
Organizaciones grandes
Procesos no optimizados, incremento de costos, reducción de productividad
Burocracia, sin una gestión consistente disminuye la calidad
Problemas de cumplimiento y satisfacción afectan el éxito
Decisiones basadas en términos financieros vs decisiones de calidad afectan la calidad
¿Pero qué pasa si su líder se va por el motivo que sea, y su organización no tiene la capacidad para tomar decisiones con flexibilidad y control y reemplazarlo sin afectar la calidad de sus resultados?
Modelo de gestión basado en resultados
Para responder a esta pregunta, tomar decisiones con agilidad y flexibilidad y no se vean afectados en la calidad de sus servicios e ingresos, nuestro modelo de gestión es simple para generar una estrategia y tener un liderazgo perdurable y su recurso humano con potencial para se líderes que seguramente están esperando una oportunidad tengan la capacidad de:
Analizar y mejorar el desempeño de sus equipos de trabajo
Comunicar a través de silos y niveles
Desarrollar grupos y compartir la práctica
Colaborar para una mejora continua
Acelerar los resultados a través de la gente..
Como ejemplo, vamos a utilizar el modelo de gestión de un equipo de Footbol Soccer.
Comportamientos
Acciones
Resultados
Resultados de las acciones y que se pueden medir
Metas organización
Resultados de negocio que se puedan medir
Un entrenador define su meta en cada partido que es la de ganar
Define los resultados de las acciones que quiere que se ejecuten en el partido
Definir los comportamientos que requiere de cada unos de los integrantes del equipo en el desarrollo del partido
Con su equipo de trabajo y los indicadores definidos, monitorea, analiza y evalúa el desempeño en cada una de los integrantes del equipo para cambiar estrategias o ajustar dependiendo del resultado.
Un entrenador define su meta en cada partido que es la de ganar
Define los resultados de las acciones que quiere que se ejecuten en el partido
Definir los comportamientos que requiere de cada unos de los integrantes del equipo en el desarrollo del partido
Con su equipo de trabajo y los indicadores definidos, monitorea, analiza y evalúa el desempeño en cada una de los integrantes del equipo para cambiar estrategias o ajustar dependiendo del resultado.
VIRE-MGI - Modelo Generación de Impacto
VIRE-MGI es un medio para alinear directamente el comportamiento de los equipos de trabajo con la misión, los objetivos de la organización, y optimizar las condiciones que permiten el mejor desempeño de sus colaboradores alineados con la estrategia y la cultura de la empresa.
Resultados de negocio
Definición de los resultados de valor de las tareas ejecutadas. Al entender la comprensión y la descripción de los resultados de desempeño de valor, no en el comportamiento, ni en las habilidades o conocimientos, ni en las características personales, vinculamos la actividad diaria de nuestra gente con los resultados que nuestras organizaciones buscan lograr. Esto es conceptualmente simple, pero a veces puede resultar difícil en la práctica.
Resultados actividades
Alinear con los resultados y criterios de
negocio, debemos
centrarnos en los resultados del trabajo que realmente aportan valor. Y por el
bien de nuestros propios empleados, es importante aclarar cómo lo que hacen y
producen contribuye a los resultados de negocio, a la consecución de objetivos
estratégicos y operativos, para que puedan permanecer plenamente comprometidos
con el éxito del equipo.
Comportamientos
Analizar e identificar el comportamiento que tenga como objetivo los resultados de valor. Cuando los líderes trabajan con sus equipos para planear la ejecución de la estrategia, por ejemplo, deben decidir con los equipos sobre quién necesita producir qué resultados de trabajo y por qué, es decir, cómo los resultados contribuirán a lograr los objetivos estratégicos de la organización.
Selección
Indicadores y metas, una vez que un líder o gerente ha determinado qué desempeño se requiere, al especificar el comportamiento que produce resultados de trabajo que son valiosos porque contribuyen a los resultados de negocio, decidir cómo medir el desempeño es un buen paso siguiente. Dependiendo de los detalles y de la accesibilidad a los datos, podemos monitorear los resultados de negocio, medir los resultados de trabajo "buenos" y aquellos que no cumplen con los criterios, y medir el comportamiento, ya sea muestreándolo periódicamente o registrando o contando continuamente las actividades clave.
Investigación
Investigar y planear las influencias del comportamiento para acelerar los resultados, Una vez que hemos definido el desempeño usando la Cadena de Desempeño, y hemos decidido cómo mediremos el progreso, usamos nuestro modelo de Influencias del ambiente y personales para investigar las condiciones actuales (si el desempeño objetivo ya existe) y planificar la combinación más rentable de influencias del comportamiento para respaldar el rendimiento objetivo.
El Modelo se utiliza para identificar nuevos comportamientos que producirán consistentemente los resultados deseados para sus líderes, equipo, grupo o unidad funcional. Implica cultivar un cambio en el entorno de trabajo que atraiga a sus empleados y aliente nuevos comportamientos. Una vez que los líderes y Los gerentes comprenden la anatomía del desempeño en una situación particular, pueden trabajar con RH para mejorar los resultados.
Áreas de aplicación
Nivel Organización
Objetivo: Identificar áreas faltantes o débiles del sistema organizacional para construir y gestionar una organización ágil
Valor:
Comunicación clara y eficiente entre las personas y funciones de la organización con respecto a las áreas del sistema en las que enfocarse.
Ilustre visualmente cómo una iniciativa de mejora particular encaja en el panorama general para garantizar que el diseño de la intervención considere todas las áreas de la organización que se ven afectadas.
Asegurarse de que cada esfuerzo de mejora agregue valor al sistema organizacional en general.
Hacer que la estructura organizacional sea adaptable y manejable a las demandas del mercado, presiones competitivas, cadenas de suministro, etc .
Nivel Funcional
Objetivo: Identificar y corregir áreas faltantes o débiles de la estructura organizacional para apoyar los procesos que logren las metas organizacionales.
Valor:
Profundice en una función en particular y visualícela como un Sistema de Desempeño Integral.
Desarrollar un lenguaje compartido para debatir cuestiones inter funcionales.
Especificar las entradas, salidas, metas y comentarios que necesita cada función para desempeñarse de manera efectiva y eficiente.
Permitir que los gerentes funcionales administren más allá de un enfoque de silo funcional.
Nivel procesos
Objetivo: Definir flujo de trabajo, indicadores y rendición de cuentas para lograr los objetivos organizacionales de manera eficiente.
Valor:
Comunicar de forma eficaz las influencias ascendentes y descendentes a lo largo de un proceso.
Planear y gestionar interacciones críticas entre funciones, clientes, proveedores, tecnología y gestión.
Identificar y resolver desconexiones en forma de pasos faltantes, redundantes o complicados, así como deficiencias en calidad, cantidad, tiempo o costo.
Establezca indicadores y responsabilidades claras.
Facilitar la gestión del proceso y poder mejorarlo continuamente.
Determine qué desempeño analizar en el siguiente nivel de análisis (Análisis de nivel de ejecución)
Nivel ejecución
Objetivo: Identificar, planear y gestionar las necesidades de apoyo al desempeño de un individuo, grupo o tecnología específicos.
Valor:
Asegúrese de que los trabajos estén alineados con los procesos y objetivos de negocio.
Alinear los procesos de contratación y retención con los criterios del puesto, en el contexto de los estándares del proceso.
Asegurarse de que cada puesto de trabajo cuente con un apoyo de desempeño crítico para que puedan alcanzar los objetivos de manera eficiente.
Transforme a su organización con flexibilidad y control para alinearse a las limitaciones o fortalezas que genera el cambio.
