Compromiso laboral

Construye la base de una organización próspera, su poderoso impacto puede convertirse en la principal ventaja competitiva de una empresa. Como afirma Gallup, los empleados comprometidos son “aquellos que están involucrados, entusiasmados y comprometidos con su trabajo y lugar de trabajo

México

A nivel mundial, México se encuentra entre los primeros lugares con el mayor número de personas con estrés laboral, expusieron Erika Villavicencio Ayub y Gladys Martínez Santiago, académicas de las facultades de Psicología (FP) y Medicina (FM) de la UNAM.

El 85% de las organizaciones en el país son tóxicas, es decir, no cuentan con las condiciones adecuadas para el desempeño de sus trabajadores, no cuidan a su talento humano y promueven diferentes trastornos como el estrés, padecimiento relacionado con la adicción al trabajo (adicto al trabajo no es sinónimo de compromiso: en realidad esta adicción perjudica tanto a las persona como a la empresa), el síndrome burnout, acoso laboral.

Esta situación afecta a ambas partes (empresa-trabajador). Para las organizaciones se traduce en mayor costo económico, pues implica baja productividad, incremento de accidentes de trabajo, aumento del ausentismo, pero también ir al centro laboral, pero no trabajar. De hecho, que los colaboradores renuncien a los malos jefes y no a las empresas no es nuevo. En su Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, el Inegi obtuvo que, durante el primer trimestre del año, 60,873 trabajadores renunciaron a su empleo por conflictos laborales o con los superiores.

Análisis a nivel mundial

Gallup, una de las organizaciones de consultoría más conocidas y más antiguas que realiza encuestas sobre el compromiso de los empleados, descubrió que los gerentes son la clave para las fuerzas de trabajo comprometidas.

El compromiso de los empleados es el compromiso emocional que el empleado tiene con la organización y sus objetivos. Los empleados comprometidos están muy involucrados en su trabajo y tienen un gran entusiasmo por el éxito de su empleador. El gerente crea la conexión entre el empleado y la organización, y como resultado, la relación Gerente-Empleado es a menudo el factor decisivo. Su primera línea, esencialmente entrega el resultado final.

   Compromiso y desempeño de los empleados

El mayor desempeño de los empleados comprometidos ayudan a las empresas a recibir índices de aprobación de los clientes más altos, reducir los defectos y pérdidas de productos y aumentar la seguridad, lo que se traduce en menos incidentes.

Los niveles de mayor desempeño también podrían reconocerse por mejores resultados tanto externos como internos, menor abandono/rotación, y se pueden notar en cualquier métrica, KPI y OKR bien definidos. Todos estos factores combinados resaltan el impacto invaluable de un mayor desempeño a nivel individual y de la empresa.

Todas las organizaciones anhelan empleados más productivos, pero la productividad no lo es todo. Algunas empresas intentan exprimir la productividad de los empleados con horas extras obligatorias, cuotas estrictas y políticas restrictivas. Si bien esto puede mejorar temporalmente la productividad, causará daños a largo plazo a los empleados y al negocio, y probablemente cause una pérdida neta en la productividad general.

 Compromiso y productividad de los empleados

Además de un mayor desempeño, existe una fuerte correlación entre el compromiso de los empleados y la productividad. Cuanto más comprometidos están los empleados en el trabajo, menos recursos se necesitan para alcanzar ese nivel más alto de desempeño.

Puede consultar sus métricas internas para ver los gastos de recursos de su organización. Al comparar esto con las métricas de desempeño anteriores, puede ver si los empleados son más productivos en general. Si sus empleados están comprometidos, también verá una mayor productividad.

Datos de Gallup, las empresas con un mayor compromiso de los empleados ven una productividad un 20 % mayor que la competencia. Los empleados comprometidos no solo son efectivos, también están comprometidos con lo que están haciendo. Un lugar de trabajo que hace del compromiso de los empleados una prioridad está lleno de oportunidades de crecimiento tanto para la empresa como para las personas que trabajan allí.

    Compromiso y rentabilidad de los empleados

Si bien solo usted puede determinar el impacto financiero exacto del compromiso (o la falta del mismo) en su negocio, incluso los datos superficiales hacen evidente que los números son enormes. Tener el 85% de su personal desvinculado con cada persona que es mucho menos productiva sería como tirar decenas de miles de dólares de nómina por el desagüe, incluso para las pequeñas empresas.

Demuestra una fuerte ética y proporciona una sensación de seguridad.

Este tema combina dos de los tres atributos mejor calificados: “altos estándares éticos y morales” (67% lo seleccionó como uno de los más importantes) y “comunicar expectativas claras” (56%).

En conjunto, estos atributos tienen que ver con la creación de un entorno seguro y de confianza. Un líder con altos estándares éticos transmite un compromiso con la equidad, infundiendo confianza en que tanto ellos como sus empleados respetarán las reglas del juego. De manera similar, cuando los líderes comunican claramente sus expectativas, evitan sorprender a las personas y se aseguran de que todos estén en la misma página. En un entorno seguro, los empleados pueden relajarse, invocando la mayor capacidad del cerebro para el compromiso social, la innovación, la creatividad y la ambición.

La neurociencia corrobora este punto. Cuando la amígdala registra una amenaza para nuestra seguridad, las arterias se endurecen y espesan para manejar un mayor flujo de sangre a nuestras extremidades en preparación para una respuesta de lucha o huida. En este estado, perdemos el acceso al sistema de compromiso social del cerebro límbico y la función ejecutiva de la corteza prefrontal, lo que inhibe la creatividad y el impulso por la excelencia. Desde la perspectiva de la neurociencia, asegurarse de que las personas se sientan seguras en un nivel profundo debería ser el trabajo número 1 para los líderes..

Empodera a otros para auto organizarse.

Proporcionar una dirección clara y permitir que los empleados organicen su propio tiempo y trabajo se identificó como la siguiente competencia de liderazgo más importante. Ningún líder puede hacer todo por sí mismo. Por lo tanto, es fundamental distribuir el poder en toda la organización y confiar en la toma de decisiones de quienes están más cerca de la acción.

 La investigación ha demostrado repetidamente que los equipos empoderados son más productivos y proactivos, brindan un mejor servicio al cliente y muestran niveles más altos de satisfacción laboral y compromiso con su equipo y organización. Y, sin embargo, a muchos líderes les cuesta dejar que las personas se organicen por sí mismas. Se resisten porque creen que el poder es un juego de suma cero, son reacios a permitir que otros cometan errores y temen enfrentar las consecuencias negativas de las decisiones de los subordinados.

Fomenta un sentido de conexión y pertenencia.

Los líderes que “se comunican con frecuencia y abiertamente” (competencia n.° 6) y “crean un sentimiento de éxito y fracaso juntos como manada” (n.° 8) construyen una base sólida para la conexión. Somos una especie social: queremos conectarnos y sentir un sentido de pertenencia. Desde una perspectiva evolutiva, el apego es importante porque mejora nuestras posibilidades de supervivencia en un mundo lleno de depredadores. La investigación sugiere que una sensación de conexión también podría afectar la productividad y el bienestar emocional. Por ejemplo, los científicos han descubierto que las emociones son contagiosas en el lugar de trabajo: los empleados se sienten emocionalmente agotados con solo ver interacciones desagradables entre compañeros de trabajo.

Desde la perspectiva de la neurociencia, crear conexiones es el segundo trabajo más importante de un líder. Una vez que nos sentimos seguros (una sensación que se registra en el cerebro reptiliano), también debemos sentirnos cuidados (lo que activa el cerebro límbico) para liberar todo el potencial de nuestra corteza prefrontal de funcionamiento superior.

Muestra apertura a nuevas ideas y fomenta el aprendizaje organizacional

¿Qué tienen en común “flexibilidad para cambiar de opinión” (competencia n.° 4), “estar abierto a nuevas ideas y enfoques” (n.° 7) y “brinda seguridad para el ensayo y error” (n.° 10)? Si un líder tiene estas fortalezas, fomenta el aprendizaje; si no lo hacen, corren el riesgo de sofocarlo.

Admitir que estamos equivocados no es fácil. Una vez más, los efectos negativos del estrés en la función cerebral tienen parte de culpa; en este caso, impiden el aprendizaje. Los investigadores han descubierto que la reducción del flujo de sangre a nuestros cerebros bajo amenaza reduce la visión periférica, aparentemente para que podamos enfrentar el peligro inmediato. Por ejemplo, han observado una reducción significativa en la visión periférica de los atletas antes de la competencia. Si bien la visión de túnel ayuda a los atletas a concentrarse, al resto de nosotros nos cierra a nuevas ideas y enfoques. Nuestras opiniones son más inflexibles incluso cuando se nos presentan pruebas contradictorias, lo que hace que el aprendizaje sea casi imposible.

Para fomentar el aprendizaje entre los empleados, los líderes primero deben asegurarse de que están abiertos a aprender (y cambiar de rumbo) ellos mismos. Trate de abordar las discusiones de resolución de problemas sin una agenda o resultado específico. Retenga el juicio hasta que todos hayan hablado y hágales saber a las personas que se considerarán todas las ideas. Surgirá una mayor diversidad de ideas.